給与を上げれば、人は辞めなくなるのでしょうか。
もちろん、給与や待遇は大切です。
しかし、それだけでは満たされないものがあります。
「自分は、ここにいてもよい」
「自分の仕事が、誰かの役に立っている」
そう感じられなくなったとき、
人の心は少しずつ職場から離れていきます。
成果を出した人だけを褒めていないでしょうか。
日常の中にある、
見落とされがちな「承認」についてお話しします。
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Podcastのご感想・障害者雇用のご相談は
info@lagrange-s.com
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※初回1時間の無料相談も引き続き受付中です。
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「一身上の都合により退職します」
退職届には、そう書かれているかもしれません。
しかし、それが本当の退職理由なのでしょうか。
人は、ある日突然、会社を辞めるわけではありません。
小さな違和感や不満が積み重なり、
やがて職場に期待することをやめてしまいます。
退職届が提出されたときには、
本人の心はすでに会社から離れていることもあります。
社員が辞める前に、会社が気づくべきサインとは何か。
人が会社を辞めるまでの心の動きを考えます。
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障害者雇用責任者として、
70名を超える社員の採用と定着に携わる中で、
あることに気づきました。
障害をもつ社員が安心して働き続けられる会社には、
共通点があります。
そして、その共通点は、
障害者雇用だけに当てはまるものではありませんでした。
若手も、ベテランも、育児や介護を抱える社員も
働きやすくなる職場とは、
どのような職場なのでしょうか。
「2.7％の働きやすさは、97.3％の働きやすさ」
人が辞めない会社づくりを考える新シリーズ、
第1回です。
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制度やルールを整備しただけでは、
職場はうまく機能しません。
障害者本人、現場の上司、人事担当者。
それぞれの立場や事情を理解しながら
調整していく力が求められます。
障害者雇用を単なる制度対応ではなく、
組織運営の視点で捉える重要性についてお話しします。
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労働トラブルや裁判は、
ある日突然始まるものではありません。
相談がなくなる。
会議で発言しなくなる。
管理職が一人で抱え込むようになる。
実は、そのような小さな変化こそが
重要なサインです。
問題が深刻化する前に
組織が気づくべきポイントについて考えます。
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「会社としては十分配慮したつもりだった。」
それでも関係が悪化し、
職場に不信感が広がることがあります。
その背景には、配慮の内容だけでなく、
説明不足や感情の行き違いが隠れています。
障害者雇用で起こりやすい対立を例に、
トラブルを未然に防ぐための考え方をお伝えします。
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障害者雇用の現場では、本人・人事・現場の上司が
それぞれ異なる期待を持っています。
本人は「理解してほしい」、
現場は「戦力として活躍してほしい」、
人事は「制度を適切に運用したい」。
誰も悪気はないのに、
なぜすれ違いが生まれるのでしょうか。
障害者雇用の現場で起きる認識のズレの構造
についてお話しします。
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仕事は与えている。
でも、任せてはいない。
これ、起きていませんか？
「配慮」が
“お客様扱い”になっていることもあります。
活躍とは何か？
特別な成果ではなく、
役割を果たしている状態です。
その前提、整っていますか？
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「能力不足で辞めた」
本当にそうでしょうか？
多くの場合、原因は“環境”です。
業務が曖昧、相談できない、放置。
思い当たることはありませんか？
もし原因が変えられるものだとしたら——
今の関わり方、見直せますか？
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とりあえず1人採用して、
後から仕事を考える。
このやり方、
ほぼうまくいきません。
では、どうするのか？
順番を変えるだけで、
採用の結果は大きく変わります。
採用の失敗は、
実は採用前に決まっているとしたら…どうでしょうか？
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