採用面接では障害の自己理解の程度を確認することが大切です、とお話ししました。ではなぜ、大切なのでしょう？
自己理解度を正しく把握することは大変なことですが、採用にあたっての最大のヤマ場でもあります。このヤマ場をきっちりと通り抜けるための、自己理解度を確認するうってつけの質問例についてもお伝えします。
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障害者本人が自分の障害特性について理解しているかが障害者雇用では、大切です。これを「障害の自己理解」と言います。
自己理解度が高ければ、働くための準備度合いである「職業準備性」が高いとも言います。
障害者雇用で最も重要とも言える「障害の自己理解」について、実務経験を交えてお伝えいたします。
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いよいよ面接です。当然ですが、準備なしに面接はしないですよね。
まず、面接時間や面接官などの大枠を決め、具体的なシナリオである質問票を作ります。
面接の善し悪しがその後の障害者社員の活躍を左右します。採用面接で特に注意しなければならない点についてお伝えします。
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募集したら、待望の応募者が！でも、どの書類のどこをどのように見たらいいのでしょうか？
応募書類のチェックの良否が面接の質を高めます。限られた情報からいかにしてその人の人物像を想像し面接で効果的な質問をするかについての、ちょっとした「ひと手間」についてもお伝えします。
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さあ、求人です。採用ルートはいくつかありますので、自社に合うルートを使えばいいんですが、障害者雇用になれない会社にはその中でもおすすめのルートはあります。
また、求人票の書き方にも工夫が必要です。如何に採用したい人材に近い人に応募してもらうかについてお話します。
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採用には人材要件の確定が大切です。要件を確定するための着眼点や留意点をお伝えします。
人材要件では、本人の業務能力も大切ですが、以外に重要なのが職場環境とのマッチングです。苦労して採用した人材の早期離職を防ぐためのポイントをお伝えします。
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担当してもらう業務が決まったら、一旦マニュアルを作ってみましょう。
マニュアルをつくるときに知っておいたほうが良い点もお伝えします。
この時点でマニュアルを作っておくことが、次回お話する採用したい人物の人材要件の決定にも影響を及ぼします。
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松山先生にお話を伺う4回目です。
いわゆるグレーゾーン社員やその職場のメンバーへの対応、7月に発売されたDVD「大丈夫、働けます」（日本法令）に込める想い、障害を持つ社員への職場での向き合い方のヒントについてお話いただいています。
最後に、企業の担当者へ向けた松山先生からの熱いメッセージもあります。
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松山先生にお話を伺う3回目です。
障害者雇用を始めた松山先生の事務所で起きた変化や、障害特性と本人の性格の切り分けなど、障害を持つ社員のとの向き合う際のヒントが満載です。
「その行動には理由があるかもしれない」、「目の前の人を見る」。障害のない社員と向き合う際のヒントもあります。
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松山先生をお迎えしての2回目です。
今回は、障害を持つ方が安定的に働くための障害年金の役割や、障害年金を申請される方の就労に関する困りごとをお話をいただきます。
職場の心理的安全性が障害を持つ社員のパフォーマンスにどのように影響するかというお話も大変興味深いです。
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