「うちには余裕がない」
「大企業だけの話でしょ」
そんな声が聞こえてくるのも、現場を知っている中小企業ならでは。
しかしダイバーシティ経営は、特別な制度をつくることではありません。
むしろ「小さく始めて、続けること」に本質があります。
今回のテーマは、中小企業だからこそ実践できる“身の丈D&I”。
日々の働きづらさに気づき、少しずつ改善することが、
結果的に離職防止や生産性向上にもつながります。
背伸びしないダイバーシティの考え方を、
わかりやすくお届けします。
書籍『従業員300人以下の会社の障害者雇用』
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※初回1時間の無料相談も引き続き受付中です
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「どこまで踏み込んでいいのかわからない」
「優しくすべき？ 厳しくすべき？」
管理職の多くが抱える“部下との距離感”問題。
今回は、部下支援に悩む管理職のリアルに寄り添いながら、
「合理的配慮」と「過剰な介入」の境界線を整理します。
本人の力を引き出す関わりとは何なのか。
気づきを奪わず、成長の機会をつくる関わりとは
どういう姿勢なのか。
障害者雇用の視点を交えながら、誰に対しても使える
“本質的な関わり方”をお伝えします。
管理職育成のヒントを得たい方におすすめの回です。
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採用しても長く働いてもらえない
そんな悩みが絶えない中小企業に共通するキーワードが
「職場の信頼関係」です。
今回のテーマは、離職率を下げるための“信頼づくり”。
心理的安全性という言葉はよく聞くものの、
「実際の職場でどう作るのか」は意外と語られていません。
障害者雇用の現場から見えてくる
「誰にとっても働きやすい共通言語づくり」、
そして、信頼関係を構成する「存在感×安心感」の
フレームをわかりやすく解説します。
人が辞めない組織づくりを、
明日から始めたい方にぜひ聴いていただきたい内容です。
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シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」、
いよいよ最終回。
今回のテーマは「地域と未来をつなぐ雇用」 です。
障害者雇用は、
もはや“社内だけの取り組み”ではありません。
地域社会とどうつながるかが、
企業の姿勢として問われる時代になってきました。
白書では、地域ごとに数値目標を置いて
包括的な支援体制づくりを目指す国の計画をご紹介します。
また、企業がどのように地域と関わり、
雇用を通じて存在感を発揮できるのか。
そのヒントを本編で解説します。
ぜひお聴きください。
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シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」 の第3回。
今回のテーマは、「見えにくい障害への理解」 です。
外見からは分かりにくい発達障害や高次脳機能障害。
本人の力を活かせるかどうかは、
職場での関わり方ひとつで大きく変わります。
白書では、こうした“見えにくい障害”に対して
国がどんな体制を整えようとしているのかが示されました。
そして、中小企業にとっても「ちょっとした工夫」が
成果や定着に直結することがわかります。
国の取り組みと企業の実践例をご紹介します。
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前回に続き、シリーズ 「2025年版 厚生労働白書を読み解く」 をお届けします。
今回のテーマは、「本人主体の就労支援」。
白書では、10月に開始された「就労選択支援」制度
についても言及されています。
「本人の希望や特性を事前に把握して最適な支援に繋ぐことができる」
と言われる制度なのですが、
これが中小企業の採用や配置にどう役立つのか、ご存じでしょうか？
この制度が浸透するにはまだ時間を要しますが、
採用の段階から“ミスマッチを減らす方法”があるとしたら…。
それは人事担当者にとって、大きな武器になるはずです。
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今回から4回にわたり、「2025年版 厚生労働白書」で取り上げている
障害者雇用に関するトピックを取り上げていきます。
第1回のテーマは、「雇用対象の広がり」。
実は今、これまで対象外と考えられてきた“ある人たち”が、
企業の雇用率のカウントに含まれる方向で議論が進んでいます。
もし実現すれば、中小企業にとって「人材確保の新しい道」が
開けるかもしれません。
さらに、採用や継続雇用の場面で、
経営にプラスになる助成金についても触れます。
「知らなかった」ではもったいない制度ですので、
この機会にぜひお聞きください。
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共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ
4回にわたってお伝えしてきた最終回のテーマは
「未来をつくる人事評価と企業戦略」です。
障害者社員を「守る存在」としてではなく、
育成やキャリア形成の対象とすることが、
企業にとっての戦力化につながります。
人事評価を経営戦略と結びつけ、
多様性を企業の持続的成長に活かす視点が欠かせません。
実践の場では、小さな目標を一緒に立てて
達成感を積み重ねることが効果的です。
また、支援機関のツールや助成金を活用することで、
中小企業でも実行可能な仕組みづくりが進められます。
今回の配信では、こうした人事評価の新しい役割を
「企業戦略」として捉える視点をご紹介します。
経営者・人事担当者の方に、
未来を見据えた評価制度のあり方を考えるヒントをお届けします。
ぜひお聴きください。
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共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ
第3回のテーマは「現場で使える評価ツールと工夫」です。
障害のある社員だけを特別扱いするのではなく、
誰もが安心して働ける仕組みをあらかじめ整えることが重要です。
JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）
も人事評価制度や就業規則の見直しを推奨しています。
また、行動を数値化できる「段階評定シート」を活用すれば、
客観性が高まり、グラフ化によって長期的な成長を
見える化することも可能です。
さらに、評価基準をシンプルに示し、
定期的なフィードバックを習慣化することで、
評価の透明性と納得感が高まります。
今回の配信では、こうした実務で活かせるツールや
工夫を具体的にご紹介します。
人事担当者にとって、すぐに現場で試せるヒントが満載です。
ぜひお聴きください。
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共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ
第2回のテーマは「公平な評価へシフトする考え方」です。
障害のある社員を「特別扱いする」のではなく、
基本的な評価軸は他の社員と同じ。
その上で、障害特性に応じた合理的配慮を組み合わせることで、
初めて真の意味での「公平な評価」が実現します。
また、評価の対象は成果だけではありません。
勤務を続ける力、チームで協力する姿勢、
自己管理の工夫といった プロセスも大切です。
さらに、評価面談は「指導」から「対話」へ。
心理的に安心できる環境が、挑戦と成長を後押しします。
今回の配信では、こうした考え方の転換が
人事評価にどうつながるのかを、分かりやすくお伝えしています。
人事担当者の方にとって、
日々の評価や面談に役立つヒントが得られる内容です。
ぜひお聴きください。
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