中小企業のための、障害者雇用推進室

障害者雇用とメンタル不調④ 〜納得感のある運用とは〜
【経営者・人事担当者向き】

障害者雇用の考え方や実務知識は、
そのままメンタル不調者の復職支援に活かせます。

4回に分けて
メンタル不調者の復職支援に
どのようにして障害者雇用の知識を活用するかを
お話ししてきました。
今回はいよいよ最終回。

復職当初の業務量の調整にも
合理的配慮の考え方がそのまま当てはまります。

障害者雇用で得た実践知は
すべての人の働きやすい職場づくりに有効です。

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採用・定着・職場理解・経営者への説明までを
知る（制度理解）⇒理解（実務手順）⇒実践（書式活用）の
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Podcastのご感想・障害者雇用のご相談は
info@lagrange-s.com
までどうぞ！
※初回1時間の無料相談も引き続き受付中です。

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障害者雇用とメンタル不調③ 〜リワークを仕組みで支える〜
【人事担当者向き】

障害者雇用の考え方や実務知識は、
そのままメンタル不調者の復職支援に活かせます。

4回に分けて
メンタル不調者の復職支援に
どのようにして障害者雇用の知識を活用するかを
お話ししています。
今回はその3回目。

復職支援では、本人のがんばりだけに依存するのは危険です。
職場側の「関わり方の整備」が定着支援の要となります。

復職できるレベルか本人と会社が共有できる
「復職可能性判定チェックリスト」
についてお話します。

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障害者雇用とメンタル不調② 〜戻れない、を防ぐには〜
【経営者・人事担当者向き】

障害者雇用の考え方や実務知識は、
そのままメンタル不調者の復職支援に活かせます。

前回から4回に分けて、メンタル不調者の復職支援に
どのようにして障害者雇用の知識を活用するかを
お話ししています。

休職期間満了で復職できないことを「自然退職」とも言います。
でも、それって「解雇」ですよね。

障害者雇用の実践知をもとに、
復職支援を「仕組み」としてとらえる視点と
「復職準備性ピラミッド」についてお話しします。

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障害者雇用とメンタル不調① 〜リワークの課題〜
【経営者・人事担当者向き】

障害者雇用の考え方や実務知識は、
そのままメンタル不調者の復職支援に活かせます。

今回から4回に分けて、メンタル不調者の復職支援に
どのようにして障害者雇用の知識を活用するかを
お話いたします。

精神疾患による休職者の増加、そして復職支援の難しさ。
いまや「メンタル不調」は特別なケースではありません。
障害者雇用とメンタル不調者の復職支援の共通点をお伝えします。

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令和7年 障害者雇用状況の集計結果を読み解く②
【経営者・人事担当者向け】

2.5％から2.7％へ。
2026年7月、法定雇用率の引き上げが目前に迫っています。

本回では、
この制度変更を「負担」ではなく
「組織を見直すチャンス」に変える視点をお伝えします。

人が増えたのに、率は下がる――
除外率引き下げの影響をどう受け止め、
人員計画にどう組み込むのか。

フルタイムにこだわらない考え方や、
「定着」を軸にした戦略の立て方など、
中小企業だからこそ取れる現実的な選択肢を整理しました。

「まだ先の話」と思っている今こそ、
一歩早く考え始める価値があります。

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令和7年 障害者雇用状況の集計結果を読み解く①
【経営者・人事担当者向け】

障害者雇用は、いま「70万人時代」に入りました。
数字だけを見ると、順調に進んでいるようにも見えます。

しかし一方で、
法定雇用率を達成できていない企業は、なぜ減らないのか。

本回では、最新の集計結果をもとに、
特に中小企業が直面している構造的な課題を整理します。

採用は増えた。
それでも達成企業が増えない理由はどこにあるのか。
「入口」だけでなく「出口（定着）」に目を向ける必要性を、
データと現場感覚の両面から読み解きます。

数字の奥にある“現実”を知りたい方におすすめです。

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障害者雇用実務安心パック」リリース！
【経営者・人事担当者向け】

障害者雇用について、
「何から手を付ければよいかわからない」
「相談先がなく、担当者任せになっている」
そんな声を、これまで数多く聞いてきました。

今回は、新たにリリースした
「障害者雇用実務安心パック」について、
企画の背景と狙いをお話ししています。

制度を“知る”だけで終わらせず、
理解し、実務として“使える”状態にするための
「知る（制度理解）⇒理解（実務手順）⇒実践（書式活用）」
の３STEPを一つにまとめた理由とは…。

「属人化しない障害者雇用」を目指す企業にとって、
ヒントの多い回です。

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私が障害者雇用を推進するわけ
【経営者・人事担当者向け】

「障害者雇用は大切だと思う。でも、現場では難しい」
そう感じている方にこそ、お聴きいただきたい回です。

本回では、なぜ私が障害者雇用を“制度対応”ではなく、
すべての社員の働きやすさにつながる経営課題として捉えているのか、
実務経験と立場の変化を通してお話ししています。

障害のある社員のためだけではない。
半日・時間単位有給休暇、合理的配慮の考え方が、
結果として組織全体を支えている――
その意味を、現場の視点で整理しました。

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あと半年！法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ
その４：義務から価値へ——組織改善への転換

法定雇用率の達成は、ゴールではありません。むしろスタートです。
今回のテーマは、障害者雇用を“組織改善のレバー”に変える方法。

障害者雇用をきっかけに、
「誰にとっても働きやすい企業」へと進化していくプロセスを解説します。

さらに、将来予測（3.0％時代を見据えた採用計画）にも触れ、
中期的な“経営戦略としての障害者雇用”を提案します。

経営者の方にもぜひ聞いていただきたい内容です。

書籍『従業員300人以下の会社の障害者雇用』も引き続き好評発売中！
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あと半年！
法定雇用率2.7％時代に向けて今やるべきこと４つ
その３：必要なのは“定着”です

あけましておめでとうございます。
旧年中は多くの皆さまにこの番組をお聞きいただき
誠にありがとうございました。
本年も、よろしくお願いいたします！

ところで、採用はゴールではなくスタートライン、です。
特性に応じた合理的配慮、指示の出し方の統一、
業務日報の活用、定期面談、外部支援の導入など。

定着率を上げるために、企業が今すぐ整えられる仕組みを
現場の視点からわかりやすく解説します。

「採用はできたが、定着が難しい」
と悩む企業にこそ聞いていただきたい回です。

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