中小企業のための、障害者雇用推進室

皆さんは、家に帰ってくるとホッとしませんか？
自分に一番馴染んでいて、一番安心できる場、だからではないでしょうか。
安定的な就労には、職場にも「居場所感」が必要です。
入社者にどのようにしてそれを感じてもらうかについて、
私の実務経験を交えてお伝えします。

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木を見て森を見ず。全体像をわかってるのとそうでないのとでは、
その後の業務理解や人材としての成長に差が付きます。
さらに、入社後の経過期間や季節的な変化でのメンタルの浮き沈みも
業務に影響を及ぼします。
今回は、障害者社員に事前に伝えておいたほうがいい情報についてお話し、
入社者の不安の減らし方についてお伝えします。

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さあ、入社日が来ました。待望の人材の入社ですね。
「最初が肝心」っていう言葉通り、歓迎の気持ちをしっかりと示しつつ、
伝えるべきことは確実に伝えなければなりません。
今回は、入社初日に人材を受け入れる側として
必ずしなければならないことについてお伝えします。

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障害者社員を各部署に配属するときに重要なのが、その職場のメンバーの障害や
障害者社員の特性に関する理解の程度です。
今回は、障害者社員が配属される前に人事担当者が受け入れる職場のメンバーに対して
実施していただきたい事がらについてお話いたします。
何を、どこまで、どうやって周知するのか、具体的にお伝えいたします。

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新年あけましておめでとうございます。
今年も皆様が必要とされる情報をお届けしてまいりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
新年最初の配信は、障害者社員を受け入れる体制についてのお話です。
受け入れ体制のキモは、「バックアップ」です。
誰に、どんなバックアップを、どのように行うかについてお伝えいたします。

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リスナーの皆さま、今年も大変世話になりました。
6月23日の初配信から、先週までに27回の配信を行えましたのも、ひとえに皆様のおかげです。
今回は年末のまとめとして、今までに皆様にお伝えしてきた事のなかでも、
特に重要な事柄をピックアップしてお伝えいたします。
来年も、引き続きよろしくお願いいたします。

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障害特性は、人それぞれです。
面接のやりとりだけではわからないので、応募者をより深く理解するために必ず実習の時間を取ってください。
実際の職場で、実務に近い業務を行うことによって見えてくるものがあります。
採用のための実習として、候補者のどこを見て、それをどう評価するのかについてお伝えいたします。

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面接で聞かなければならないマスト事項のもう一つは、希望する合理的配慮の確認です。でも、配慮事項をただ聞くだけでは、ちょっと足りないんです。
そして、業務中の不調時のリカバリー方法を把握していることも、安定的な就労にはとても大切なことです。雇用する側とされる側、双方の不安を採用前にいかに減らすかがポイントですね。

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採用面接では障害の自己理解の程度を確認することが大切です、とお話ししました。ではなぜ、大切なのでしょう？
自己理解度を正しく把握することは大変なことですが、採用にあたっての最大のヤマ場でもあります。このヤマ場をきっちりと通り抜けるための、自己理解度を確認するうってつけの質問例についてもお伝えします。

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障害者本人が自分の障害特性について理解しているかが障害者雇用では、大切です。これを「障害の自己理解」と言います。
自己理解度が高ければ、働くための準備度合いである「職業準備性」が高いとも言います。
障害者雇用で最も重要とも言える「障害の自己理解」について、実務経験を交えてお伝えいたします。

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