今回から4回にわたり、「2025年版 厚生労働白書」で取り上げている
障害者雇用に関するトピックを取り上げていきます。
第1回のテーマは、「雇用対象の広がり」。
実は今、これまで対象外と考えられてきた“ある人たち”が、
企業の雇用率のカウントに含まれる方向で議論が進んでいます。
もし実現すれば、中小企業にとって「人材確保の新しい道」が
開けるかもしれません。
さらに、採用や継続雇用の場面で、
経営にプラスになる助成金についても触れます。
「知らなかった」ではもったいない制度ですので、
この機会にぜひお聞きください。
書籍『従業員300人以下の会社の障害者雇用』も引き続き好評発売中！
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共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ
4回にわたってお伝えしてきた最終回のテーマは
「未来をつくる人事評価と企業戦略」です。
障害者社員を「守る存在」としてではなく、
育成やキャリア形成の対象とすることが、
企業にとっての戦力化につながります。
人事評価を経営戦略と結びつけ、
多様性を企業の持続的成長に活かす視点が欠かせません。
実践の場では、小さな目標を一緒に立てて
達成感を積み重ねることが効果的です。
また、支援機関のツールや助成金を活用することで、
中小企業でも実行可能な仕組みづくりが進められます。
今回の配信では、こうした人事評価の新しい役割を
「企業戦略」として捉える視点をご紹介します。
経営者・人事担当者の方に、
未来を見据えた評価制度のあり方を考えるヒントをお届けします。
ぜひお聴きください。
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共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ
第3回のテーマは「現場で使える評価ツールと工夫」です。
障害のある社員だけを特別扱いするのではなく、
誰もが安心して働ける仕組みをあらかじめ整えることが重要です。
JEED（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）
も人事評価制度や就業規則の見直しを推奨しています。
また、行動を数値化できる「段階評定シート」を活用すれば、
客観性が高まり、グラフ化によって長期的な成長を
見える化することも可能です。
さらに、評価基準をシンプルに示し、
定期的なフィードバックを習慣化することで、
評価の透明性と納得感が高まります。
今回の配信では、こうした実務で活かせるツールや
工夫を具体的にご紹介します。
人事担当者にとって、すぐに現場で試せるヒントが満載です。
ぜひお聴きください。
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共に働き、ともに育つ評価制度シリーズ
第2回のテーマは「公平な評価へシフトする考え方」です。
障害のある社員を「特別扱いする」のではなく、
基本的な評価軸は他の社員と同じ。
その上で、障害特性に応じた合理的配慮を組み合わせることで、
初めて真の意味での「公平な評価」が実現します。
また、評価の対象は成果だけではありません。
勤務を続ける力、チームで協力する姿勢、
自己管理の工夫といった プロセスも大切です。
さらに、評価面談は「指導」から「対話」へ。
心理的に安心できる環境が、挑戦と成長を後押しします。
今回の配信では、こうした考え方の転換が
人事評価にどうつながるのかを、分かりやすくお伝えしています。
人事担当者の方にとって、
日々の評価や面談に役立つヒントが得られる内容です。
ぜひお聴きください。
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今回からスタートする 全4回シリーズ。
第1回のテーマは「制度の変化と人事評価への影響」です。
「障害のある社員をどう評価すればいいのか迷っている」
「公平に扱いたいけれど、基準に悩む」
そんな戸惑いを現場でよく耳にします。
合理的配慮が「努力義務」から「義務」となり、
2026年7月には法定雇用率が 2.7％ に引き上げられます。
これからの障害者雇用は「数」ではなく「質」、
つまり 評価や育成 が重視される時代に移っていきます。
今回の配信では、こうした制度改正の流れが
人事評価にどんな影響を与えるのかを、
分かりやすく解説しています。
経営者・人事担当者の方にとって、
評価制度を見直すヒントになる内容です。
ぜひお気軽にお聴きください。
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新シリーズ「障害者雇用の方向性」をお届けしています！✨
厚生労働省の「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」での議論をもとに、全4回でご紹介してきました。
いよいよ最終回のテーマは「A型事業所と雇用率制度について」。
いま、全国でA型事業所の倒産や廃業が相次いでいます。
なぜこのような事態が起きているのでしょうか？
A型事業所を取り巻く環境や、その役割、
そして障害者雇用率制度との関わり方はどうなっていくのか――。
今後の方向性を探るうえで、避けて通れないテーマです。
ぜひ耳からチェックして、一緒に考えてみませんか？
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新シリーズ「障害者雇用の方向性」をお届けしています！✨
厚生労働省の「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」での議論をもとに、全4回シリーズでご紹介中です。
第3回のテーマは「納付金の納付義務拡大について」。
いまの制度では、従業員100名を超える企業が法定雇用率を満たしていない場合、1人不足あたり月額5万円（年間60万円）を納付する仕組みになっています。
ところが研究会では、この“100名超”という基準を引き下げるべきではないか、という議論が出ているんです。
なぜなら、100人未満の企業では雇用率がなかなか改善していないから。
「では本当に基準は下がるのか？」「いつから適用されるのか？」
対象となる企業にとっては大きなインパクトがありますよね。
その行方を一緒に考えていきましょう！
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新シリーズ「障害者雇用の方向性」をお届けしています！✨
厚生労働省が開催している「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」での議論をもとに、全4回でお送りします。
第2回のテーマは「手帳未取得の方への対応について」。
現在の制度では、障害者雇用率の算定対象は“障害者手帳を持っている人”に限られています。
そのため企業の求人でも「手帳をお持ちの方に限ります」といった条件がつくケースが多いのです。
でも実際には、難病患者や精神障害・発達障害の診断を受けていても、手帳を取得していない方がたくさんいます。
こうした方々は就職の場面で不利になりやすく、雇用の機会に格差が生じているのが現状です。
この状況をどう改善していくのか――。
研究会でも大きな議論となっています。
ぜひ耳から一緒に考えてみませんか？
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新シリーズ「障害者雇用の方向性」をお届けします！✨
厚生労働省が開催している「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」での議論をもとに、4回シリーズでご紹介していきます。
第1回のテーマは「雇用の質の向上」。
これまで厚労省は、法定雇用率を引き上げることで「雇用者数を増やす」ことに力を入れてきました。
でも最近の研究会では、「数を満たすだけでは本質的な雇用とは言えないのでは？」という指摘が出ています。
これから必要なのは“量”と“質”のバランス。
働く一人ひとりが、その力を発揮できる環境をどう整えるのか――。
そんな新しい指標づくりが求められているのです。
この議論が今後どう進んでいくのか？
そして企業や現場にはどんな影響があるのか？
ぜひ耳から一緒に考えてみませんか？
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「うちも法定雇用率はクリアしてるし、継続雇用もできてるからOKでしょ？」
そんなふうに“数”や“継続年数”にばかり目がいっていませんか？
でも――
本当に大切なのは、“その先”。
そう、障害を持つ社員がどんなキャリアを築いていけるか？
ここにフォーカスすることが、これからの障害者雇用のカギなんです！
教育研修は“キャリア開発”の視点で設計すべきってことなんですね。
今回のエピソードでは、
・障害者社員のキャリアってどう考えればいいの？
・教育研修をどう設計すればキャリアにつながる？
など、障害者雇用を“企業の未来をつくる力”に変えるためのヒントが満載です。
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